「育休のブランクを取り戻さないと」焦る女性社員が見つけた「新しいキャリアの作り方」　やる気になった原因は会社のある「態度」、何がポイントだった？

　日本生命保険に勤務する太田原朋子さん（４３）は課長補佐だった２０１８年ごろ、追い詰められていた。前年に出産し、約１年間の産休・育休を経て復帰したが、仕事と育児との両立がなかなかうまくいかない。仕事の予定が入っていても、子どもが急に病気になり、中断したり休んだりする事態が頻発。一時は転職も頭をよぎった―。

　日本は、主要各国の中で女性管理職の割合が特に少なく、男女賃金格差の原因にもなっている。ネックの一つが、出産や育児によるキャリアアップの遅れだ。危機感を持つ一部の企業は格差是正に取り組み始めている。
　両立に悩んだ太田原さんはその後、会社の支援を受けて新たな働き方を見つけることができた。後輩たちの「ロールモデル」としての期待がかかる。一体、何がポイントだったのか。（共同通信経済部ジェンダー平等取材班）
　▽困難の連続だった復帰直後
　太田原さんは勤務地を限るエリア総合職員として２００３年に入社。２０１４年に課長補佐になり、２０１７年に出産した。
　育休復帰直後は困難の連続。「仕事を納得できるまでやりきりたい」と強く思う半面、育児があって思い通りにはいかない。「勤務時間を自分で決められないことが一番のハードルだった」
　焦ってもいた。「育休によるブランクを取り戻さないと」。疑心暗鬼にも陥った。「私の勤務時間が限られると、上司も部下も嫌がるのではないか」。子どもは母乳で育てていた。夜間の授乳で寝不足が続く。メンタル面で落ち込み、仕事への自信を失いかけていた。
　それを救ってくれたのは職場の上司や同僚。子どもの発熱などで急に早く帰らないといけなくなったとき、チームのメンバーは当然のように受け入れてくれた。上司の気遣いや声がけのおかげで、帰りやすい空気もあった。周りの支えで徐々に仕事のペースをつかみ、復帰した翌年に昇格した。
　上位職にチャレンジさせてもらえたこと自体も大きかった。「これまでの経験や成果をみてくれている」と感じることができたためだ。「（今のような）柔軟な働き方でやっていける」。自信につながった。
　▽役員が「メンター」としてキャリア形成を支援
　２０２３年、日本生命役員との面談で、太田原さんはこんなアドバイスを受けた。
　「これまでに培ってきた対人対応力や調整力があなたの強み。これらを生かせる部署でキャリアアップしていくのはどうだろうか」
　この言葉に勇気づけられたという。次は部長職を目指すことになるが、ロールモデルとなる人は周りに少なく、これまでのチャレンジとは「レベルが違う」と感じていた。面談を経て、「今後のキャリアをどのような方向性で目指していくか、前より考えが固まってきた」。
　日本生命の賃金格差は、男性社員の賃金を１００とした場合、女性は３８・８。格差を生む背景の一つが、女性管理職の少なさだ。対策として、日本生命は管理職２年目の女性社員を対象として年３回、役員が「メンター」になってキャリア形成を支援する面談を２０１５年に導入している。
　面談をはじめ、会社が女性社員向けの施策を充実させていることを、太田原さんはこう受け止めた。「『投資するだけの価値がある』との会社からのメッセージ」。励みになっているという。
　現在は課長相当職として、首都圏の法人営業を担当している。保育園のお迎えのため定時で帰宅する毎日だが、「このような働き方もあると一つのロールモデルとして後輩たちに見せていきたい」。
　▽３５％の企業が女性登用の遅れを認識
　日本の企業は、自社の女性幹部登用状況をどう認識しているのだろうか。共同通信が昨年１１～１２月に主要１１３社にアンケートをしたところ、登用が遅れていると感じている企業が多かった。各企業に自己評価を尋ねたところ「やや遅れている」が２５％、「とても遅れている」が１０％で、計３５％の企業が遅れを認識。幹部登用が先行していると答えたのは計２３％にとどまり、取り組み不足を自覚する企業が多数派となった。「どちらでもない」は３５％だった。
　有価証券報告書などの資料から集計すると、アンケート回答企業の女性管理職比率の平均は１１％。「遅れを認識している」と回答した企業の平均ではわずか５％。政府が３０％を目標に掲げてきたことと比較すると、隔たりの大きさが際立つ。業種別に見ると、遅れを気にする企業は自動車や電機、素材メーカーに目立った。
　▽６割超の企業が女性管理職が育つ環境の整備に注力
　アンケートでは、女性社員が活躍できる施策についても複数回答で尋ねた。最多は「育児休業・育児休暇の取得促進」で、９６％の回答を集めた。「在宅勤務・フレックスタイム制の充実化」と「長時間労働慣行の是正」が８８％で続いた。「女性幹部育成プログラム・メンター制度の導入」など、女性管理職が育つ環境の整備に注力する企業も６割を超えた。
　時短勤務に切り替えたり、育休を取得したりすることで、「戦力外」と見なされキャリアアップが遅れるという懸念もある。食品大手の明治は昇格に必要な経過年数について「育児休業や介護休業の取得期間を差し引かない」よう社内規定を改正したという。
　▽男性の長時間労働見直しを
　働き方とジェンダーの問題を巡り、ジャーナリストの治部れんげ氏に話を聞いた。治部氏が強調したのは、企業側の態度だ。
　「企業は女性を雇用することのメリットや『あなたに期待している』ということを表明するべきだ。性別を問わず、能力と成果で処遇することが大事だといえる」
　女性のキャリアアップを実現する上では、男性が企業でどのように働いているのかという問題を合わせて考える必要がある、と指摘する。職場で男性ばかりが深夜まで働き、女性は家事・育児のために勤務時間が制限される状態では、抜本的な解決にはつながらないからだ。
　「男性の長時間労働に依存した構造を見直す必要がある。男性が家庭に帰れないことの社会的なインパクトは大きい。自社の男性に家庭責任を果たさせることで、回りまわって労働市場全体をよくすることにつながる」